Ik kan niet meer bijhouden hoe vaak ik in mijn loopbaan als HRIS consultant de vraag kreeg van bedrijven om zeker geen zelf-evaluatie te voorzien in de performance-cyclus: “De medewerkers gaan zichzelf alleen maar de hoogste scores geven”, “Dit soort voorbereidingen zal tot eindeloze discussies leiden met de leidinggevende!”, “Wij beslissen over de scores, niet de medewerkers!” , …

Sommige bedrijven verkiezen om niet naar hun medewerkers te luisteren, of in dialoog met hen te gaan als het gaat om evaluatie- of functioneringsgesprekken. Men vreest de inbreng van de medewerkers, en verkiest om er liever een éénrichtigsverhaal van te maken dat de medewerkers moeten “ondergaan”.

Maar is het ook werkelijk zo dat medewerkers zichzelf altijd overschatten, en hebben zelf-evaluaties nu eigenlijk echt nut?

Vooraf

Als je naar HR kijkt, dan zal alleen al de blik waarmee je dit doet grotendeels bepalen hoe succesvol jouw HR beleid precies zal zijn.

Dit lijkt een sterke uitspraak, maar ik ben hier in de loop van mijn carrière zo vaak mee geconfronteerd dat ik er een 13-delige reeks aan artikels aan zal weiden.

En je zal inderdaad merken dat vooroordelen één van jouw grootste struikelblokken zijn op je weg naar succes. Wil je vooruit, verruim dan je blik!

In deze reeks ga ik 13 vaak gehoorde uitspraken weerleggen, en jou leren hoe je op een andere, veel succesvollere manier ernaar kan kijken en hiermee kan omgaan!

Misvatting 10: Medewerkers overschatten zich altijd

Het is heel moeilijk om een eerlijk antwoord van medewerkers te krijgen, als je hen vraagt wat ze kunnen, hoe het resultaat van hun werk is, of wat ze waard zijn …

Medewerkers hebben altijd de neiging om zichzelf hierin te overschatten: ze claimen competenties te bezitten die ze niet hebben, ze beweren dat hun werk goed afgewerkt is, dat ze hun deadlines gaan halen, …

Waarom zouden we dan verwachten dat medewerkers zelf-evaluaties zouden gaan doen?

In veel ondernemingen is het inderdaad zo dat veel medewerkers of kandidaten “wenselijke” antwoorden geven als je naar bepaalde resultaten of kwaliteiten polst. Dit is ergens ook normaal, want waarom zou je toegeven dat je iets minder goed kan, of minder goed doet, als dit negatieve gevolgen met zich mee kan brengen (zie ook mijn artikel rond “straffen en belonen”)? Het is dan inderdaad ook logisch dat een medewerker tijdens een evaluatiemoment zichzelf zo veel mogelijk probeert te “verkopen” door zich te overschatten en te hoge punten te geven. Je zou immers moeten dom zijn om een slechte evaluatie te krijgen, of jouw opslag te missen door eerlijk te zijn.

Net dat is het probleem in veel organisaties waar het “straffen en belonen” principe nog gehanteerd wordt. Medewerkers kunnen/mogen niet eerlijk zijn over hun fouten of zwaktes. Ze proberen ze dus te verdoezelen.

Een medewerker kent zichzelf als allerbeste. Iedereen kent zijn eigen sterktes en zwaktes maar al te goed. Heb je er dan geen belang bij als onderneming om de eerlijkheid hierrond te promoten? Zo weet jij exact wie je op welke opdracht kan inzetten, of welke medewerker extra aandacht moet krijgen om te groeien in zijn minder goede punten.

Een zelfevaluatie is een ideale manier om een constructieve dialoog te hebben met jouw medewerkers! Laat hen op voorhand nadenken over hun successen en hun groeipunten! Laat hen nadenken over wat hen energie kost en wat hen energie schenkt! Dit bevat voor jouw een schat aan informatie, want je zal misschien medewerkers op totaal andere plaatsen (of op projecten) kunnen inzetten, waar ze volledig kunnen openbloeien en tot hun recht komen!

Daarnaast gaat een zelfevaluatie medewerkers ook aanzetten om actief te participeren in dit gesprek, eerder dan de evaluatie te ondergaan. Ze gaan zelf met ideeën of initiatieven komen.

Er zijn wel een aantal voorwaarden om dit succesvol te doen:

• Focus op sterktes en op de zaken die de medewerker energie geven
• Fouten maken, of iets minder goed kunnen is OK. Het is normaal dat niet iedereen in alles even sterk is!
• Focus enkel op groei: hoe kunnen we jouw helpen, of sterker maken, hoe komen jouw kwaliteiten beter tot hun recht, ..
• Ga steeds in dialoog, zonder vooroordelen en met open vizier!

Eerlijkheid is in alle opzichten een voorwaarde als je tot wederzijds vertrouwen en respect wil komen, en als je een gezamenlijk belang nastreeft! Geef medewerkers dan ook alle redenen om eerlijk te zijn over hun eigen functioneren, en wees hierin ook eerlijk tegenover hen!

Wil je alle artikels nog eens nalezen? Dan kan je ze hier vinden. Zoek je een concreet actieplan om jouw HR naar een hoger niveau te tillen, download dan gerust mijn ebook, of kijk op https://upteamizer.eu

Upteamizer – Bring out the BEST in people!