In het derde artikel van de reeks over de misvattingen over HR, hadden we het over de “war for talent”, en waarom je maar beter niet meteen de wapens opneemt, maar eerst eens creatief aan de slag gaat binnen jouw bedrijf. Het zoeken naar het “innerlijke vlammetje”, en het gebruiken ervan in het belang van de onderneming is daarbij cruciaal! Heb je dit artikel gemist, dan kun je het hier lezen.

In de nieuwste editie ga ik het hebben over de zin en onzin van functiebeschrijvingen, en hoe je een goede balans moet proberen te vinden tussen het aflijnen van verantwoordelijkheden, en het geven van autonomie!

Vooraf

Als je naar HR kijkt, dan zal alleen al de blik waarmee je dit doet grotendeels bepalen hoe succesvol jouw HR beleid precies zal zijn.

Dit lijkt een sterke uitspraak, maar ik ben hier in de loop van mijn carrière zo vaak mee geconfronteerd dat ik er een 13-delige reeks aan artikels aan zal weiden.

En je zal inderdaad merken dat vooroordelen één van jouw grootste struikelblokken zijn op je weg naar succes. Wil je vooruit, verruim dan je blik!

In deze reeks ga ik 13 vaak gehoorde uitspraken weerleggen, en jou leren hoe je op een andere, veel succesvollere manier ernaar kan kijken en hiermee kan omgaan!

Misvatting 4: De beste werknemers voeren hun taken perfect uit

Dit is nog zo’n oud vastgeroest principe die in heel veel ondernemingen gehanteerd wordt: medewerkers krijgen een functie toegewezen en moeten hun taken afwerken. De beste medewerkers zijn degene die de taken het beste en het snelste afwerken.

Als er één element is in HR die het initiatief het meeste fnuikt, dan is het een te gedetailleerde functiebeschrijving! Behalve natuurlijk als je jouw personeel als kost ziet, en wil meten hoe goed ze “renderen”, heeft dit enkel nadelen.

 

OK, ik begrijp dat een medewerker duidelijkheid nodig heeft over wat er van hem verwacht wordt (meer daarover later), maar een opsomming van taken is daar geen goed voorbeeld van.

 

Ik kan niet bijhouden hoeveel keren er discussies waren met medewerkers aan wie gevraagd werd om een bepaalde activiteit te doen, maar die dat weigerden “omdat het geen deel uitmaakt van hun takenpakket”!

 

Wil je medewerkers die zich achter een functiebeschrijving verstoppen? Wat als de functie wijzigt omdat de omstandigheden veranderen (bv. andere technologie, andere markten, …)? Ben je dan bereid om met al jouw medewerker te onderhandelen over het nieuwe takenpakket?

Wat doe je met medewerkers die meer doen dan enkel hun taken? Als je consequent zou zijn, moet je hen daarover aanspreken als je de lijst van taken duidelijk omschreven hebt.

 

Zo werkt het natuurlijk niet!

Een te gedetailleerde functiebeschrijving werkt zeer beperkend! Het vraagt sowieso al heel wat inspanningen om de functiebeschrijvingen up-to-date te houden, en het fnuikt bovendien de groei en de initiatiefname. Je medewerkers worden niet gestimuleerd om resultaten af te leveren, maar om taken af te werken.

 

Een ander punt is dat de beste werknemers niet noodzakelijkerwijze de beste zijn in het afwerken van hun taken! Want misschien zijn er veel efficiëntere manieren om tot hetzelfde resultaat te komen, en is de beste werknemer wel degene die kritisch genoeg is om anders te werken!

 

Daarom is het ook gevaarlijk om jou te veel blind te staren op een gedetailleerde lijst van verwachte competenties. Misschien kan iemand die net over andere competenties beschikt het team verrijken en tot verrassende resultaten leiden. Structuur is goed, maar als je te weinig flexibel hiermee omspringt, roest je vast …

“Don’t be intimidated by what you don’t know. That can be your greatest strength and ensure that you do things differently from everyone else.” – Sara Blakely

 

  • Gebruik een functiebeschrijving om de verantwoordelijkheden af te lijnen, maar laat de medewerker vrij in de keuze hoe hij zijn resultaten wil bereiken.
  • Geef een medewerker voldoende autonomie zodat hij zijn functie uitvoert alsof het zijn eigen zaak zou zijn.
  • Zorg ervoor dat je initiatiefname en het nemen van verantwoordelijkheid nooit inperkt (maar eventueel kanaliseert)
  • Durf te experimenteren door andere competentieprofielen in te zetten op jouw functies, of door functies te spreiden over een complementair team.

 

De beste werknemer is degene die zijn verantwoordelijkheid neemt, en zich verantwoordelijk voelt voor de resultaten van zijn job. Een functiebeschrijving is zinvol als het gaat om het aflijnen van verantwoordelijkheden waarbinnen een medewerker vrij spel krijgt om zijn resultaten te bereiken! Stimuleer intrapreneurship zodat jouw medewerkers met dezelfde gedrevenheid als jijzelf hun resultaten trachten te behalen!

 

Zoek je een concreet actieplan om jouw HR naar een hoger niveau te tillen, download dan gerust mijn ebook, of kijk op https://upteamizer.eu

 

Upteamizer – Bring out the BEST in people!

BEST VIEWED ON LARGE SCREEN

For the best possible reading experience, we suggest you to visit this page on a PC or tablet.