Het lijkt misschien dat ik deze week een open deur intrap, maar onlangs las ik een studie die aangaf dat verloning de voornaamste reden van verloop zou zijn binnen KMO’s. Al mijn haren (dat zijn er helaas niet zo veel meer) kwamen recht, want dit druist in tegen alle andere studies die aantoonden dat verloning slechts minimaal bijdraagt tot een hoger verloop. “Gelukkig” was deze studie gebaseerd op een bevraging van de zaakvoerders van die KMO’s en is het dus logisch dat ze hun eigen leiderschap niet als reden van het verloop gaan noemen. En daarmee is ook alles gezegd over de waarde van dat onderzoek, maar het toont wel aan dat de misvatting van deze week nog steeds zeer hardnekkig leeft bij ondernemingen, namelijk dat mensen motiveren veel geld kost …

Heb je mijn artikel van vorige week over de zin en onzin van functiebeschrijvingen gemist, kan je het hier terugvinden.

Vooraf

Als je naar HR kijkt, dan zal alleen al de blik waarmee je dit doet grotendeels bepalen hoe succesvol jouw HR beleid precies zal zijn.

Dit lijkt een sterke uitspraak, maar ik ben hier in de loop van mijn carrière zo vaak mee geconfronteerd dat ik er een 13-delige reeks aan artikels aan zal weiden.

En je zal inderdaad merken dat vooroordelen één van jouw grootste struikelblokken zijn op je weg naar succes. Wil je vooruit, verruim dan je blik!

In deze reeks ga ik 13 vaak gehoorde uitspraken weerleggen, en jou leren hoe je op een andere, veel succesvollere manier ernaar kan kijken en hiermee kan omgaan!

Misvatting 5: Mensen motiveren kost geld

Deze misvatting wordt trouwens ook bevestigd door de vele salaris-benchmarks die overal verschijnen. Men gaat er veel te vaak van uit dat een hoger loon zal leiden tot een hogere motivatie!

En het klopt inderdaad dat een loon dat niet marktconform is, zal zorgen voor wrevel en frustratie, en dat je het risico loopt dat de medewerker naar een andere werkgever vertrekt. Maar als je een marktconforme verloning aanbiedt, dan zal een opslag niet de reden zijn waarom mensen op langere termijn in hun functie blijven, laat staan hun job beter doen. Het gaat om een “extrinsieke motivator” (= prikkel van buitenaf) die hoogstens een heel kort effect heeft van 1 of 2 maanden, daarna verdwijnt die prikkel opnieuw en is het effect verloren (maar het hogere loon wel verworven!).

Als we daarenboven kijken naar de loonlasten en belastingdruk, dan kost het jou sowieso veel te veel geld om een “voelbare” opslag over te houden.

Een interessante job die in lijn ligt met de medewerker zijn capaciteiten en wensen (of het “innerlijke vlammetje”), voldoende autonomie, erkenning of waardering, een goede work-life balans, regelmatige feedback, voldoende uitdagingen of doorgroeimogelijkheden, … zijn allemaal elementen die een veel grotere en langdurige impact hebben op de motivatie, en die (quasi) niets kosten. Zelfs in tegendeel! Door een hoge betrokkenheid bij medewerkers gaat de loonkost zelfs drastisch dalen (tot 30% en meer! *), terwijl de kwaliteit, productiviteit, klantentevredenheid, innovatie, … piekt! Je hebt er dus alle belang bij om de juiste focus te leggen, en jou niet uitsluitend blind te staren op het loon!

De beste manier om mensen te motiveren is dus door hen net te motiveren van binnenuit:

• Intrinsieke motivatie blijft veel langer hangen en kost geen geld
• Het levert enorm veel resultaat op: minder verloop, minder absenteïsme, meer productiviteit, meer creativiteit, meer arbeidsvreugde, …

Waarom zou je nog geld weggooien aan nutteloze en veel te dure opslag als je veel meer te winnen hebt door te investeren in de intrinsieke motivatie van jouw medewerkers. Het is gratis en levert jou en jouw medewerker enorm veel return op!

Zoek je een concreet actieplan om jouw HR naar een hoger niveau te tillen, download dan gerust mijn ebook, of kijk op https://upteamizer.eu

Upteamizer – Bring out the BEST in people!