Mijn artikel van vorige week ging over het loslaten van controle, en het geven van echte verantwoordelijkheid aan medewerkers. Dit houdt natuurlijk in dat die medewerkers ook echt verantwoordelijk worden voor het behaalde resultaat van hun werk. Dit resultaat kan uitstekend zijn, maar kan ook wel eens tegenvallen …

 

Hoe ga je met beide situaties om? Helpt het echt om de goede presteerders te belonen en de slechte presteerders te “straffen”?

Vooraf

Als je naar HR kijkt, dan zal alleen al de blik waarmee je dit doet grotendeels bepalen hoe succesvol jouw HR beleid precies zal zijn.

Dit lijkt een sterke uitspraak, maar ik ben hier in de loop van mijn carrière zo vaak mee geconfronteerd dat ik er een 13-delige reeks aan artikels aan zal weiden.

En je zal inderdaad merken dat vooroordelen één van jouw grootste struikelblokken zijn op je weg naar succes. Wil je vooruit, verruim dan je blik!

In deze reeks ga ik 13 vaak gehoorde uitspraken weerleggen, en jou leren hoe je op een andere, veel succesvollere manier ernaar kan kijken en hiermee kan omgaan!

Misvatting 8: Straffen en belonen werkt het beste

Je ziet het in heel veel bedrijven! De goede medewerkers krijgen een mooie bonus als de resultaten behaald zijn. Dat motiveert toch alle medewerkers om extra goed hun best te doen?

 

De medewerkers laten delen in de winst waar ze aan meegewerkt hebben voor het bedrijf. Het lijkt uiteraard een ideale manier om mensen mee te krijgen. Maar is dat zo?

 

Onderstaande verhaal uit mijn eigen loopbaan leert dat de intentie niet altijd juist begrepen wordt:

 

Ik werkte een tijdje voor een Nederlandse baas, die – nadat hij zijn eigen bloeiend bedrijf verkocht had aan een Amerikaanse multinational – een nieuwe uitdaging gevonden had in de overname van een klein West-Vlaamse productiebedrijf. Om een goede productiemedewerker te belonen, gaf hij hem in het bijzijn van zijn collega’s een bonus van €125 (destijds 5000 fr). Hij was er van overtuigd dat dit het signaal was voor alle andere collega’s om extra hard te werken … maar niets was minder waar: het scheelde echt niet veel of er was een spontane staking uitgebroken, en de vakbonden zijn op dit voorval gesprongen om collectieve verhogingen te onderhandelen.

 

Vaak is er al een heel groot verschil tussen de medewerkers die wel of geen recht hebben op een bonus. Vaak gaat het om directieleden of kaderleden, omdat zij de eindverantwoordelijkheid hebben over een bepaald product of een bepaalde dienst.

 

Om het resultaat te behalen die hen die bonus oplevert, zijn ze meestal afhankelijk van een hele flow: de productie, andere afdelingen, de ondersteunende diensten, de sales, …

En daar wringt het schoentje al snel …

 

Wordt de bonus behaald, dan komt hij vaak maar toe aan de eindverantwoordelijke, en niet aan het team die al het werk deed: “Hij heeft zelf niet bijgedragen tot het eigenlijke resultaat. Waarom krijgt hij dan een bonus, en wij niet? Waarom moeten wij overuren kloppen om zijn bonus te betalen? …”

 

Wordt de bonus niet behaald, dan wordt al heel snel met de vinger gewezen naar “de anderen”: de andere afdeling werkt tegen, ik heb slechte mensen in mijn team, …

 

Conclusie: in plaats van mensen te motiveren, ga je misschien nog meer mensen demotiveren! In plaats van teams te verbinden, trek je ze uit elkaar. Soms wordt het zelfs nog erger en werken mensen elkaar bewust tegen. Individuele bonussen zijn dus absoluut niet bevorderlijk voor de teamgeest, tenzij je het volledige team kan belonen.

 

Dan maar het omgekeerde doen? De slechte presteerders op het matje roepen en een slechte evaluatie geven? Zo gaan ze zicht herpakken en het in de toekomst beter gaan doen!

Fout!

 

Medewerkers “straffen” door hen uit te kafferen, of door hen een slechte evaluatie te geven, gaat hun motivatie niet ten goede komen. In tegendeel zelfs: het is het beste recept naar totale mislukking!

 

Zoals in het vorige stukje al aan bod kwam: iedereen kan fouten maken, of iedereen kan wel eens minder goed presteren. Mag je hen daar dan niet op aanspreken? Zeker wel! Het is zelfs je plicht om dat te doen, en liefst zo snel mogelijk. Een medewerker moet namelijk duidelijkheid krijgen over zijn resultaten!

 

Wat echter veel belangrijker is, is dat constructief gezocht wordt naar oplossingen om het in de toekomst beter te doen! Het is essentieel dat een “negatieve” evaluatie altijd resulteert in maatregelen om te groeien! Dit kan eventueel zelfs gaan om overplaatsingen naar een andere job als blijkt dat de medewerker minder geschikt is in deze job. Transparantie en openheid in dit soort dialoog is cruciaal om dit op een goede manier te doen!

 

  • Focus steeds op de toekomst en op groei bij een negatieve evaluatie. Zoek naar oorzaken en oplossingen. Beoordeel resultaten, niet mensen.
  • Bij belonen, focus op de samenwerking! Individuele bonussen werken dit vaak tegen.
  • Het uiten van oprechte appreciatie is vaak een veel groteren motivator dan een financiële beloning
  • Speel altijd kort op de bal!

 

Zoek je een concreet actieplan om jouw HR naar een hoger niveau te tillen, download dan gerust mijn ebook, of kijk op https://upteamizer.eu

 

Upteamizer – Bring out the BEST in people!

BEST VIEWED ON LARGE SCREEN

For the best possible reading experience, we suggest you to visit this page on a PC or tablet.